شناسایی و تبیین مؤلفه‌ها و پیش‌ران‌های مؤثر بر استعدادیابی و جانشین‌پروری در نظام آموزش عالی استان سیستان و بلوچستان با بهره‌گیری از روش میک مک

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 گروه مدیریت دولتی، واحد زاهدان، دانشگاه آزاد اسلامی، زاهدان

2 گروه مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد زاهدان، زاهدان

3 گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، دانشگاه سیستان و بلوچستان، زاهدان

چکیده

با شکل‌گیری دانش آینده‌نگاری، صاحبنظران تلاش کرده‌اند با بهره‌گیری از ظرفیت‌ها و پتانسیل‌های موجود، زمینه توسعه و ارتقای توان برنامه‌ریزی راهبردی را در ابعاد مختلف فراهم کنند. در این پژوهش که با هدف شناسایی عوامل و پیشران‌های مؤثر بر استعدادیابی و جانشین‌پروری در نظام آموزش عالی با رویکرد پژوهشی آمیخته (کمی و کیفی) انجام گرفته، 91 مؤلفه استخراج شده است. همچنین به روش تحلیل محتوای جهت‌دار و تلخیصی تجزیه و تحلیل و با استفاده از تکنیک دلفی، 15 مؤلفه‌ای که بیشترین همخوانی را داشته، استخراج شده است. سپس با استفاده از تکنیک‌ تحلیل اثرات متقاطع در آینده‌پژوهی و با استفاده از نرم افزار میک ‌مک، مؤلفه‌های استخراج شده، تجزیه و تحلیل و ضمن بررسی و تبیین ارتباط، پیشران‌ها در قالب چند متغیر دسته‌بندی شدند و در انتها براساس نتایج حاصله و اولویت‌بندی صورت گرفته، راهکارهای اجرایی جهت نهادینه کردن فرآیند استعدادیابی و جانشین‌پروری در نظام آموزش عالی استان سیستان و بلوچستان ارائه شده است.

کلیدواژه‌ها

عنوان مقاله [English]

Identifying and Explaining the Components and Driving Factors Affecting Talent and Succession in the Higher Education System of Sistan and Balouchestan Province using the Mick Mac Method

نویسندگان [English]

  • B.O. Yazdani 1
  • S.A. Davoudi 2
  • A.M. Imani 3
  • N.M. Yaghoubi 3
1
2 Ph.D. Student , Department of Management, Islamic Azad University, Zahedan Branch, Zahedan
3 Department of Management and Economics, University of Sistan and Baluchestan, Zahedan,
چکیده [English]

With the formation of foresight knowledge, the experts have tried to provide a kind of development and improvement of strategic planning ability in different dimensions by using the existing capacities and potentials. Consequently, the techniques and methods of foresight are being introduced into the process of planning. So, identifying the strategies and important driving factors of each process is one of the priorities of the foresight projects. Therefore, in this study, with the aim of identifying the components and driving factors affecting talent and succession in the higher education system by using mixed research method (quantitative and qualitative), extensive review of literature and semi-structured interviews were conducted by using snowball and targeted sampling. 91 components were extracted and analyzed by directed and summative content analysis, then, by using the Delphi technique, the 15 components with the higher degree of compatibility were extracted. Then, the extracted components were analyzed by using one of the futuristic techniques (cross-effects analysis) and Mick-Mac software. In addition to investigating and explaining, driving factors were categorized in the form of effective variables, risk variables, secondary leverage variables, result variables, and independent variables. Finally, based on the obtained results and prioritizing, implementation strategies were introduced to institutionalize the process of talent and succession in the higher education system of Sistan and Balouchestan province.

کلیدواژه‌ها [English]

  • Talent
  • Succession
  • Higher education
  • Futurology

مراجع

الف) منابع فارسی

1. حاجیانی، ابراهیم (1391). «مبانی، اصول و روش‌های آینده‌پژوهی»، ناشر: دانشگاه امام صادق (ع).
2. زین‌الدینی بیدمشکی، زهره و فریبا عدلی و مژده وزیری (1393). مقایسه وضعیت موجود جانشین‌پروری و مدیریت استعداد با وضعیت مطلوب آن در نظام آموزش عالی، فصلنامه پژوهش و برنامه‌ریزی در آموزش عالی، شماره 72.
3. سعادت، اسفندیار (1387). مدیریت منابع انسانی، تهران: انتشارات سمت.
4. عباسی، ستاره، اردشیر شیری و محمد تابان (1394). بررسی رابطه مدیریت استعدادها و جانشین‌پروری در مراکز آموزش عالی استان ایلام، مطالعه موردی دانشگاه‌های پیام نور و آزاد، پنجمین کنفرانس ملی و سومین کنفرانس بین‌المللی حسابداری و مدیریت در سال ۱۳۹۴.
5. غیاثی ندوشن، سعید (1395). جانشین‌پروری مدیران: رویکرد، الگوها و راهبردها، انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی، 1395.

ب) منابع لاتین

1. Amirkhani A, Nazeryani M & Faraz M (2016). The Effect of Succession Planning on the Employees’Performance based on the Balance Score Card with Regard to the Mediating Role of Commitment. Research Journal of Management Reviews. Vol. , 2 (1), 2016. available online at http://www.rjmrjournal.com.
2. Bergquist, W. H. & Pawlak. K (2008) “Engaging The six Cultures of the Academy”, San Francisco, www.Jossey bass.com.
3. Berke,D. (2005). Succession planning and management: a guide to organizational systems and practices. Greensboro, N. C. , Center for Creative Leadership.
4. Casimir, G., Keith, Ng. W., Wang, K. Y. & Ooi, G. (2014). The relationships amongst leader-member exchange, perceived organizational support,affective commitment, and in-role performance: A social-exchange perspective, Leadership & Organization Development Journal, 35 (5).
5. Church ,A. (2014) ,"Succession Planning 2. 0: building bench through better execution", Strategic HR Review, Vol. 13 Iss 6.
6. Collings , D. and Mellahi, K. (2009). Strategic Talent Management: A review and research agenda. Human Resource Management Review 19.
7. Diane, O. N. (2009). Succession planning in a two-year technical college system roles. A Dissertation Submitted to the Faculty of the Graduate School of the University of Minnesota, in Partial Fulfillment of the Requirements of the Degree of Doctor of Education.
8. Greer, C. R. , & Virickk, M. (2008). Diverse succession planning: Lessons from the industry leaders. Human Resources Management, Vol. 47 (2).
9. Hora, F. C. & et al (2010). Establishing talent management for company's succession planning through analytic network process: Application to an MNC semiconductor company in Taiwan. Computers and Mathematics with Applications Columbia Journal of World Business, 60.
10. Intan Osman, Theresa C. F. Ho, Maria Carmen Galang, (2011). “The relationship between human resource practices and firm performance: An empirical assessment of firms in Malaysia”, Emerald Group Publishing Limited, Business Strategy Series, vol. 12, no.1.
11. Krauss, J. A. (2007). Succession planning and talent management recommendations to reduce workforce attrition and prepare for an aging population. (Doctoral dissertation). Wilmington University, Delaware,United States. Retrieved from Dissertation & Theses: A & I database, Publication No. AAT 3292900.
12. Manistitya, M. & Fongsuwan, W. (2015). Human Resource Management, Job Satisfaction and Employee Commitment Affecting Information Technology Staff Turnover Intention: A Structural Equation Model. Research Journal of Business Management , 9 (1).
13. Mateso, E. E. P. (2010). Understanding succession planning and manage ment efforts at Midwestern university. (Doctoral dissertation). Retrieved from http: // etd. ohiolink. Edu.
14. Michaels, E. , Handfield-Jones, H. , & Beth, A. (2001). The war for talent. McKinsey & Company Inc.
15. Michaelson, M. , & Andreson, J. (2010). Are you just calling plays? learning & development, Talant Management Magazine Site Address: http: // talentmgt. com/ learnin & development/ 2010/October/1326/index.Php.
16. Montague, E. L. (2004). Leadership development practices in the community college: Acase study. Unpublished dissertation. East Lansing: Michigan State University.
17. Moser ,K (2008). Californias community colleges struggle to recruit and retain president. Chronicle of Higher Eductation ,55 (13). B7.
18. O'Donohue, M. (2016). Using a Knowledge Management Approach to Support Effective Succession Planning in the Civil Service,Masters Dissertation, Dublin Institute of Technology.
19. Pandey, S. , & Sharma, D. (2014). Succession Planning Practices and Challenges: Study of Indian Organisations. Procedia Economics and Finance, 11.
20. Phillips, R. , & Roper, O. (2009). A framework for talent management in real estate. Emerald Group, Jounal of Corporate Real Estate, 11 (1).
21. Piland, W. E. , & Wolf, D. B. (2003). In-house leadership development: Placing the colleges squarely in the middle. New Directions for Community Colleges, 123 (FALL).
22. Rothwell, W. J. (2005). Effective Succession Planning: Ensuring Continuity and Building Talent from Within 3rd Edition. American Management Association (AMACOM).
23. Rothwell, W. J. (2010). Effective succession planning: ensuring leadership continuity and building talent from within (4th ed). New York: American Management Association.
24. Tarique , I. & Schuler, R. S. (2010). Global talent management: Literature review, integrative framework, and suggestions for further research. Journal of World Business,45 (2).
25. Vanhala, M. and, Ahteela , R. (2011). The Effect of HRM Practices on Impersonal Organizational Trust. Management Research Review,34 (8).
26. Webb NM, Shavelson RJ, Haertel EH. (2006) Reliability coefficients and generalizability theory. Handbook of Statistics; 26.

فایل ها

هم رسانی

ارجاع به این مقاله

آمار