ارائه مدل توسعه جانشین پروری در سازمان های فرهنگی کشور

سیری, ریحانه; صامت, علیرضا; رضایی, بابک; قیومی, عباسعلی

doi:10.22034/scs.2023.164804

ارائه مدل توسعه جانشین پروری در سازمان های فرهنگی کشور

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

¹ دانشجوی دکتری سیاستگذاری فرهنگی ، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تهران شمال

² استادیار ، گروه مدیریت فرهنگی ، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تهران شمال

³ استادیار ، گروه مدیریت صنعتی ، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تهران شمال

⁴ دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال

10.22034/scs.2023.164804

چکیده

پژوهش حاضر به طراحی و ارائه مدل توسعه جانشین‌پروری در سازمان‌های فرهنگی کشور پرداخته است. این تحقیق از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش، تلفیقی از نوع روش‌های کیفی و کمّی می‌باشد. در مرحله اول از روش کیفی تحلیل محتوا (قیاسی) جهت جمع‌آوری اطلاعات استفاده شده است، در پایان مرحله اول مدل کیفی توسعه جانشین‌پروری در سازمان‌های فرهنگی کشور در شش بُعد تقویت جانشین‌پروری در سازمان، تقویت فرهنگ جانشین‌پروری در سازمان، معرفی سازمان فرهنگی، ارتقای شایستگی‌های مدیران فرهنگی، توانمندسازی کارکنان سازمان‌های فرهنگی و تحول مدیریت سازمان‌های فرهنگی ارائه شد. در مرحله دوم تحقیق، جامعه آماری شامل کارکنان و مدیران سازمان‌های فرهنگی در شهر تهران می‌باشند که مطابق اطلاعات سامانه سازمان‌های فرهنگی شهر تهران درحدود 2500 نفر می‌باشند. حجم نمونه بر اساس فرمول کوکران 384 نفر برآورد شد و پس از گردآوری داده‌ها، تجزیه‌وتحلیل آماری داده‌های پژوهش در دو سطح توصیفی با استفاده از شاخص‌های آماری (نظیر فراوانی، درصد و میانگین) و سطح استنباطی تحلیل عاملی تأییدی، با استفاده از Spss 22 و Lisrel8.54 صورت گرفت. معناداری ضرایب و پارامترهای به‌دست آمده ابعاد مدل توسعه جانشین‌پروری در سازمان‌های فرهنگی کشور، نشان داد که تمامی ضرایب به‌دست آمده، معنادار می‌باشند. یافته‌های حاصل از تحلیل ابعاد بیانگر آن می‌باشد که از بین ابعاد مدل توسعه جانشین‌پروری در سازمان‌های فرهنگی کشور، بعد جانشین‌پروری با میانگین (92/0) بیشترین و بعد ارتقای شایستگی‌های مدیران با میانگین (79/0) کمترین تأثیر را در توسعه جانشین‌پروری در سازمان‌های فرهنگی کشور را دارد.

کلیدواژه‌ها

عنوان مقاله [English]

Design and delivery a model for Succession development in the in Cultural Organizations in Iran

نویسندگان [English]

Reiyhane Siri ¹
Alireza Samet ²
Babak Rezaei ³
Abbasali ghaiyoomi ⁴

¹ Ph.D. Student, Department Cultural Management, North Tehran Branch, Islamic Azad University,

² Assistant Professor, Department Cultural Management, North Tehran Branch, Islamic Azad University,

³ Assistant Professor, Department Industry Management, North Tehran Branch, Islamic Azad University

⁴ Islamic Azad University - Tehran North Branch

چکیده [English]

This study discussed the Design and delivery a model for Succession development in the in Cultural Organizations in Iran. This research was an applied study of the purpose and methodologically as qualitative methods. after analyzing the data in the first study, 41 components of 621 concept codes were obtained and then classified at six dimensions including, succession, organizational culture enhancement, cultural organization, managers competencies enhancement, empowerment of Staff, cultural management evolution. In the second study, the sample size was estimated as 344 people based on Cochran formula and after data collection, the statistical analysis of survey data was performed in two descriptive levels using statistical parameters (such as frequency, percentage, elongation, mean) and inferential statistics (Levin test, t-test), confirmatory factor analysis using Spss 22 and Lisre l8.54. Significant coefficients and parameters of factors, showed that all of the coefficients obtained are significant. The results of principal component analysis showed that among the dimensions of the Succession development in the in Cultural Organizations in Iran, the Succession has the greatest impact (0/92).and the job culture enhancement has the latest impact (0/79). And the respondents are not satisfied with all other components of questions and they express negative opinions and all components in the Succession development in the in Cultural Organizations in Iran are enjoyed of high functionality.

کلیدواژه‌ها [English]

Succession
Organizational culture enhancement
Managers Competencies enhancement
empowerment of Staff
Cultural Management Evolution

مراجع

فهرست منابع

تاج‌الدینی، لادن و حسینی‌نژاد، صفیه (1385). ویژگی‌های مدیریت فرهنگی دستگاه‌های فرهنگی. جلد 3، مجموعه مقالات اولین همایش ملی مهندسی فرهنگی.

خالوندی، فاطمه و عباس‌پور، عباس (1392). طراحی مدل بهینه‌سازی فرایند مدیریت استعداد؛ مطالعه موردی شرکت نفت و گاز پارس. پژوهش‌های مدیریت عمومی، سال ششم، (19)، 103-128.

دانیالی ده‌حوض، محمود؛ علامه، سیدمحسن و صفری، علی (1397). طراحی الگوی مدیریت جانشین پروری با رویکرد داده‌بنیاد. پژوهش‌نامه مدیریت تحول، سال دهم، (19)، 105-140.

درودی، هما و شیرمرد، منصور (1401). شناسایی عوامل مؤثر بر بروز رفتار و استقرار نظام مدیریت جانشین‌پروری با تأکید بر بهره‌وری منابع انسانی (مورد مطالعه : شهرداری ساوه). سومین کنفرانس ملی علوم انسانی و توسعه، شیراز: https://civilica.com/doc/1498560

سرگلزایی، علیرضا و میر، محمدامیر (1400). پذیرش و پیاده‌سازی پروژه تربیت مدیران آینده در راستای جانشین‌پروری سازمان‌های دولتی، هفتمین کنفرانس ملی مطالعات مدیریت در علوم انسانی، تهران: https://civilica.com/doc/1475198

صالح‌زاده، رضا و لباف، حسن (1390). توسعه مدلی برای مدیریت استراتژیک استعداد به‌منظور بهبود عملکرد سازمانی. دومین کنفرانس مدیریت اجرایی (1 و 2 تیر).

صامت، علیرضا؛ طبیبی، سید جمال‌الدین و نوابخش، مهرداد (1397). شناسایی عوامل مؤثر بر توسعه مدیریت فرهنگی در دانشگاه آزاد اسلامی. فصلنامه مطالعات میان فرهنگی، 13(35)، 105-133.

طوطیان، صدیقه؛ مهرآرا، اسدالله و کلانتری، رزیتا (۱۳۹۸). بررسی موانع مؤثر بر استقرار نظام جانشین‌پروری، فصلنامه پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، (1): https://www.civilica.com/Paper-JR_HRMJ-JR_HRMJ-11-1_006.html

طیار، شاهین؛ نظری، احسانه و بهرامی، امیر (1399). ارائه الگویی برای استقرار نظام مدیریت جانشین‌پروری در صنعت بیمه کشور. هفتمین همایش مدیریت ریسک و بیمه، تهران: https://civilica.com/doc/1450649

عظیمی، حسین و باغبان، مهدی (1401). ارائه الگوی جامع جانشین‌پروری برای سازمان‌ها: https://civilica.com/doc/1476182

مصطفی‌پور، زهرا (۱۳۹۷). جانشین‌پروری مبتنی بر شایسته‌گزینی گامی به‌سوی تحول سازمانی. دومین کنگره بین‌المللی و سومین کنفرانس توانمندسازی جامعه در حوزه علوم انسانی و مطالعات تربیتی، تهران، مرکز توانمندسازی مهارت‌های فرهنگی و اجتماعی جامعه: https://www.civilica.com/Paper-BSLH03-BSLH03_045.html

هادی‌زاده‌مقدم، اکرم و سلطانی، فرزانه (1390). تبیین مؤلفه‌های پیاده‌سازی مدیریت جانشین‌پروری در سازمان؛ مطالعه موردی: حوزه‌های ستادی شرکت ملی نفت ایران و شرکت‌های تابعه مستقر در تهران. فصلنامه مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت، سال سوم، (10)، 39-82.

Amato, N. (2013). Small businesses struggle to navigate provisions of the health care law. Journal of Accountancy, 215(1), 38.

Bano, Y.; Omar, S. S. & Ismail, F. (2021). Revitalising Organisations' Emergency Succession Planning in the Face of the Covid-19 Outbreak. The European Journal of Social & Behavioural Sciences, 30(1), 3253-3268.

Beasley, S. F. & Ard, N. (2021). The future of nursing: Succession planning. Teaching and Learning in Nursing, 16(2), 105-109.

Carnall, C. (2018). Managing change. Routledge. change management. The McKinsey Quarterly, (2), 101-109.

Carroll, C. (2004). Succession planning: Developing leaders for the future of the organization. In Leadership Abstracts, 17(2), 1-2.

Chavez, J. (2012). The case for succession planning, strategic finance–careers. February.

Collings, D. G. & Mellahi, K. (2009). Strategic talent management: A review and research agenda: Science Direct Group, Human Resource Management Review journal, HUMRES-00326.

Collings, D. G. & Mellahi, K. (2009). Strategic talent management: A review and research agenda. Human Resource Management Review, (19), 304-313.

Collings.D. & Caligiuri.P. (2010). Introduction global talent management. Journal of world Business. 223-231.

Creta, A. M. & Gross, A. H. (2020, May). Components of an Effective Professional Development Strategy: The Professional Practice Model, Peer Feedback, Mentorship, Sponsorship, and Succession Planning. In Seminars in oncology nursing (p. 151024). WB Saunders.

Desarno, J.; Perez, M.; Rivas, R.; Sandate, I.; Reed, C. & Fonseca, I. (2020). Succession Planning Within the Health Care Organization: Human Resources Management and Human Capital Management Considerations. Nurse Leader.

Gay, M. & Sims, D. M. (2009). Building tomorrow's talent: A practitioner's guide to talent management and succession planning. Bloomington, Ind: AuthorHouse.

Gigliotti, R. A. (2019). Crisis leadership in higher education: Theory and
practice. Rutgers University Press.

Gordon, P. A. & Overbey, J. A. (Eds.). (2018). Succession planning: Promoting organizational sustainability. Springer.

Guttormsen, D. S. & Lauring, J. (2018). Fringe Voices in Cross-Cultural Management Research: Silenced and Neglected?.

Hagberg Consulting Group (2018). Critical Ingredients in Development. [Online], Available from http://www.leadershipdevelopment.com/d- ingredients.html [Accessed on July]

Haruta, Miyoshi (2018). Vilas Gaddameedi, Heather Burch, Donna Fernandez, Michael R. Sussman, (2018), Comparison of the effects of a kinase-dead mutation of FERONIA on ovule fertilization and root growth of Arabidopsis, First published: 14 June 2018.

Jackson, N. C. & Dunn-Jensen, L. M. (2021). Leadership succession planning for today’s digital transformation economy: Key factors to build for competency and innovation. Business Horizons, 64(2), 273-284.

Kianto, Aino; Saenz, Josune & Aramburu, Nekane (2017). Knowledge-based human resource management practices, Intellectual capital & innovation. Journal of Business Research, (81), 11-20.

Lewis, R. & Heckman, R. (2006). Talent management: A critical review:Science Direct. Human Resource Management Review, (16), 139-154.

Misra, Y. & Sharma, V. (2017). An exploratory study on business strategy,
competency and firm performance. SUMEDHA Journal of Management, 6(2), 18-26.

Nwokah, N. Gladson, A. & Augustine, I. (2008). Managerial Competencies and making effectiveness in corporate organization in Nigeria. Journal of Management Development, 27(8), 858-878.

Payne, R. A.; Hovarter, R.; Howell, M.; Draws, C. & Gieryn, D. (2018). Succession planning in public health: addressing continuity, costs, and compliance. Nurse Leader, 16(4), 253-256.

Ritchie, M. (2020). Succession planning for successful leadership: Why we need to talk about succession planning!. Management in Education, 34(1), 33-37.

Saan, R.; Enu-Kwesi, F. & Nyewie, R. (2018). Factors influencing succession planning for continuity of family-owned businesses in the Wa Municipality. Ghana. Universal Journal of Management, 6(5), 165-177.

Sanghi, S. (2016). The handbook of competency mapping: understanding,
designing and implementing competency models in organizations. SAGE publications India.

Schoonover, C. S. (2011). Best practices in implementing succession planning. Schoonover Associates, LLC.

Sern, L. C.; Adamu, H. M. & Salleh, K. M. (2019). Development of Competency Framework for Nigerian TVET Teachers in Tertiary TVET Institutions. Journal of Technical Education and Training, 11(1), 1-19.

Shum, C.; Gatling, A. & Shoemaker, S. (2018). A model of hospitality leadership competency for frontline and director-level managers: Which competencies matter more?. International Journal of Hospitality Management, (74), 57-66.

Traicoff, D.; Pope, A.; Bloland, P.; Lal, D.; Bahl, J.; Stewart, S. & Sandhu, H. (2019). Developing standardized competencies to strengthen immunization systems and workforce. Vaccine, 37(11), 1428-1435.

Tucker, C. A. (2020). Succession planning for academic nursing. Journal of Professional Nursing, 36(5), 334-342.

Wesselink, R.; Blok, V.; Van Leur, S.; Lans, T. & Dentoni, D. (2016). Individual Competencies for Managers Engaged in Corporate Sustainable Management Practices. Journal of Cleaner Production, (106), 497-506.